Vous étiez élu CE depuis des années. Vous maîtrisiez les consultations, les délais, les leviers face à la direction. Et puis les ordonnances Macron sont passées par là. Fusion des instances, nouvelles attributions, budget de fonctionnement révisé. Beaucoup d’élus que j’accompagne me disent la même chose : on a l’impression de repartir de zéro. Sauf que non. Ce guide vous montre exactement ce qui a changé, ce qui reste identique, et comment CE Expertises peut vous aider à exercer pleinement vos nouvelles prérogatives sans perdre vos repères.
Transition CE-CSE : l’essentiel en 30 secondes
- Le CSE remplace le CE, le CHSCT et les DP depuis 2020 dans toutes les entreprises de 50 salariés et plus
- Trois consultations récurrentes concentrent désormais l’essentiel de votre pouvoir d’élu
- Le financement de l’expert-comptable est pris en charge à 100% par l’employeur pour deux de ces trois consultations
- L’erreur la plus fréquente des nouveaux élus : ne pas négocier le contenu de la BDES dès le début du mandat
CE, DP, CHSCT : ce qui a vraiment changé avec le CSE
J’ai vu beaucoup d’élus arriver en réunion complètement déstabilisés après la mise en place du CSE. Ils avaient perdu leurs repères. Ce qui fonctionnait avant, les questions qu’ils posaient, les délais qu’ils obtenaient, tout semblait remis en question. Pourtant, sur le fond, vos prérogatives restent largement intactes. C’est la forme qui a bougé.
L’ordonnance 2017-1386 instituant le CSE a fusionné trois instances en une seule. Le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT n’existent plus en tant que tels. Leurs attributions ont été regroupées dans le Comité Social et Économique. Cette fusion est entrée en vigueur progressivement entre 2018 et 2020.
| Ancienne instance | Attributions principales | Équivalent CSE |
|---|---|---|
| Comité d’entreprise | Consultations économiques, gestion des ASC | CSE (attributions économiques + ASC) |
| Délégués du personnel | Réclamations individuelles et collectives | CSE (fonction de réclamation maintenue) |
| CHSCT | Santé, sécurité, conditions de travail | CSE + CSSCT (commission obligatoire à partir de 300 salariés) |
Concrètement, qu’est-ce que ça change pour vous au quotidien ? Moins de réunions séparées, mais des ordres du jour plus denses. Moins d’élus au total dans certaines configurations, mais des attributions élargies. Et surtout, un seul budget de fonctionnement là où vous en aviez plusieurs. C’est ce dernier point qui génère le plus de confusion chez les élus que j’accompagne.
La vraie difficulté n’est pas réglementaire. Elle est pratique. Les directions ont parfois profité de cette période de transition pour accélérer les consultations, réduire les délais, noyer les élus sous l’information. Or, vos droits n’ont pas diminué. Ils se sont juste réorganisés.
Les 3 consultations récurrentes : votre vrai pouvoir d’élu CSE
Avant la loi Rebsamen de 2015, le CE devait être consulté sur 17 sujets différents. Dix-sept. Aujourd’hui, selon l’étude sur la loi Rebsamen, ces consultations ont été regroupées en trois grands blocs. Et ces trois consultations, ce sont vos leviers principaux face à la direction.
Les 3 consultations récurrentes du CSE
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Situation économique et financière
Analyse des comptes, de la politique d’investissement, de l’utilisation du CICE. C’est la consultation où vous avez le plus de prise sur la stratégie financière.
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Politique sociale, conditions de travail et emploi
Évolution des effectifs, formation, égalité professionnelle, durée du travail. Tout ce qui touche directement les salariés au quotidien.
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Orientations stratégiques
Perspectives d’évolution, projets de restructuration, anticipation des mutations. La plus stratégique des trois, mais aussi celle où vous devez participer au financement de l’expertise.
Erreur fréquente des nouveaux élus CSE
Dans les missions que j’ai conduites depuis la généralisation du CSE, l’erreur la plus fréquente que je rencontre chez les nouveaux élus est de ne pas négocier immédiatement le contenu de la BDES. Résultat : ils passent tout leur mandat avec des informations incomplètes, des données mal formatées, des indicateurs absents. Ce constat est limité à mon périmètre d’intervention et peut varier selon la taille de l’entreprise et la culture sociale.
Je recommande toujours aux élus de négocier un accord sur la Base de Données Économiques et Sociales dans les six premiers mois de mandat. Pourquoi ? Parce que c’est le support de toutes vos consultations. Si la BDES est pauvre, vos questions resteront sans réponses exploitables. Si elle est riche, vous avez de quoi challenger la direction sur chaque point.
Autre levier souvent sous-utilisé : le droit d’alerte du CSE. C’est un outil puissant quand vous détectez des signaux inquiétants sur la santé économique de l’entreprise. Mais attention, il faut savoir le déclencher au bon moment et avec les bonnes données.
CE Expertises : un accompagnement 100% dédié aux élus
Beaucoup d’élus arrivent en consultation sans avoir eu le temps de préparer leurs questions. La direction présente des documents complexes, les délais sont serrés, et au final, l’avis est rendu sans réelle analyse de fond. C’est exactement pour répondre à cette situation que CE Expertises existe.
Ce cabinet d’expertise comptable présente une particularité notable sur le marché : il ne travaille que pour les Instances Représentatives du Personnel. Jamais pour les employeurs. Cette spécialisation exclusive garantit une absence totale de conflit d’intérêts. L’expert qui vous accompagne défend vos intérêts, point final.
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Premier contact avec le cabinet (téléphone, mail ou visio) -
Recontact par un expert dédié sous 24 heures -
Désignation officielle par vote du CSE -
Réception et analyse des documents de l’entreprise -
Restitution du rapport et préparation de la consultation
L’accompagnement couvre les trois consultations récurrentes obligatoires. L’expert prépare les questions en amont, analyse les documents transmis par l’entreprise, identifie les zones d’ombre, et restitue un rapport clair et exploitable en réunion. Pas de jargon inutile, du concret. CE Expertises intervient également sur les CSE centraux, les CSE d’établissement et les comités de groupe.
Conseil pro : La désignation de l’expert se fait par vote en séance plénière du CSE. Préparez cette délibération à l’avance pour que le processus démarre rapidement après votre prise de contact.
Le résultat pour les élus : des consultations préparées, des délais de réponse négociés quand nécessaire, des informations stratégiques obtenues. Le CSE gagne en crédibilité face à la direction parce qu’il pose les bonnes questions au bon moment.
Financement des expertises : ce que paie l’employeur, ce qui reste au CSE
C’est la question qui revient systématiquement. Combien ça coûte ? Et qui paie ? La réponse varie selon le type de consultation, et c’est là que beaucoup d’élus se perdent. Voici ce qu’il faut retenir.
Conformément aux articles L2315-80 et L2315-81 du Code du travail, le financement des expertises CSE est strictement encadré. Deux des trois consultations récurrentes sont intégralement financées par l’employeur. La troisième fait l’objet d’un co-financement.
Données issues du Code du travail, mises à jour janvier 2026.
| Type d’expertise | Part employeur | Part CSE | Exemple concret |
|---|---|---|---|
| Situation économique et financière | 100% | 0% | Analyse des comptes annuels |
| Politique sociale | 100% | 0% | Bilan formation, égalité pro |
| Orientations stratégiques | 80% | 20% | Plan de transformation digitale |
| PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) | 100% | 0% | Licenciements collectifs |
| Droit d’alerte économique | 80% | 20% | Signaux de difficultés financières |
Exception importante
Si le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir les 20% à sa charge, l’employeur doit prendre en charge l’intégralité des honoraires. Cette disposition protège les CSE dont les moyens sont limités.
Soyons clairs : pour les deux consultations les plus fréquentes (situation économique et politique sociale), vous n’avez rien à débourser. L’expertise est gratuite pour le CSE. C’est un droit. Et pourtant, beaucoup d’élus hésitent encore à désigner un expert parce qu’ils pensent que ça va « coûter au comité ». Cette idée reçue est fausse dans la majorité des cas.
Le seul cas où le CSE contribue, c’est pour les orientations stratégiques. Et même là, les 20% à charge se prennent sur le budget de fonctionnement, pas sur les ASC. Ça représente généralement quelques milliers d’euros pour une analyse complète de la stratégie de l’entreprise. Franchement, c’est un investissement rentable quand on sait ce qu’on peut obtenir en retour.
Vos questions sur la transition CE vers CSE
Le passage au CSE supprime-t-il des droits pour les élus ?
Non. Les attributions du CE, du CHSCT et des DP ont été transférées au CSE. Vos droits à l’information, à la consultation et à l’expertise demeurent. Ce qui change, c’est l’organisation : une seule instance au lieu de trois, avec un seul budget de fonctionnement. Certains accords d’entreprise permettent même d’aller au-delà du socle légal.
Comment se faire accompagner par un expert-comptable CSE ?
Le CSE désigne l’expert par un vote en réunion plénière. Cette désignation doit être inscrite à l’ordre du jour. Une fois le vote acquis, l’expert prend contact avec l’employeur pour obtenir les documents nécessaires. Aucune autorisation préalable de la direction n’est requise : c’est un droit du CSE prévu par le Code du travail.
Qui paie l’expertise économique du CSE ?
Pour la consultation sur la situation économique et financière, l’employeur prend en charge 100% des honoraires. Même chose pour la politique sociale et les PSE. Seule la consultation sur les orientations stratégiques fait l’objet d’un co-financement (80% employeur, 20% CSE sur budget de fonctionnement).
Quelle différence entre CSE, CSE central et CSE d’établissement ?
Le CSE est l’instance unique des entreprises mono-établissement. Dans les entreprises à établissements multiples, un CSE d’établissement est créé dans chaque site, et un CSE central coordonne au niveau de l’entreprise. Les consultations stratégiques relèvent généralement du CSE central, tandis que les sujets locaux sont traités en CSE d’établissement.
Les anciens accords CE restent-ils valables après le passage au CSE ?
Selon Service-Public.fr, les accords collectifs conclus avant la mise en place du CSE continuent de s’appliquer, sauf disposition contraire. Toutefois, il est recommandé de renégocier un accord CSE pour clarifier les moyens, les délais de consultation et le contenu de la BDES.
La prochaine étape pour vous
Votre plan d’action immédiat
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Vérifiez le contenu de votre BDES et identifiez les informations manquantes
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Listez les consultations récurrentes prévues cette année et les dates butoirs
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Inscrivez la désignation d’un expert-comptable à l’ordre du jour de votre prochaine réunion
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Prenez contact avec CE Expertises pour un premier échange sans engagement
Le passage du CE au CSE n’est pas une perte de pouvoir. C’est une réorganisation. Les élus qui réussissent leur transition sont ceux qui comprennent vite les nouveaux codes et qui s’entourent des bonnes ressources. La question à vous poser maintenant : êtes-vous vraiment armé pour tirer le meilleur de vos trois consultations récurrentes ?
Cadre légal et limites de ce guide
Ce guide reflète le cadre légal en vigueur en 2026, susceptible d’évolution. Chaque entreprise a ses spécificités (accords collectifs, conventions, taille) qui peuvent modifier l’application des règles générales. Les modalités de financement des expertises dépendent du type de consultation. Pour une analyse adaptée à votre situation, consultez un expert-comptable spécialisé CSE ou un avocat en droit social.